试用期怎么约定才不违法？超期、重复约定、随意辞退的代价

一、先给结论

试用期不是「随便定个三个月看看」，它是法律划了上限、划了次数、还划了工资底线的法定期间。四条硬规则：

• 期限有上限，按合同期限分四档，最长 6 个月。
• 只能约定一次，同一单位对同一劳动者，无论换岗几次、续签几次，都只能有一次试用期。
• 工资有底线，不得低于本岗位最低档工资或合同约定工资的 80%，同时不得低于当地最低工资。
• 辞退有前提，试用期内解除，法定理由比转正后更窄，而且要说明理由。

违反前三条，赔的是「超过法定试用期那段期间的月工资」；违反第四条，赔的是「违法解除赔偿金」，也就是 2N。两笔钱性质不同，可以同时发生。

版本说明：本文依据 2026 年 11 月前现行有效的法律与司法解释撰写，所引条号以该时点文本为准。法律修订后条号可能变动，涉具体案件请核对现行文本；若你的法律事实发生在更早年份，适用的规则可能不同。

二、法律依据：四条条文撑起整个规则

《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

最后一句是最容易踩的：只签一份「试用期协议」不签劳动合同，法律上直接认定这段就是劳动合同期，试用期根本不存在，公司还得按未签书面合同付二倍工资。

《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

注意这是两个条件同时满足：既要不低于 80%（或同岗位最低档），又要不低于最低工资。有些地方最低工资标准较高，80% 算出来低于最低工资时，按最低工资发。

《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

《劳动合同法》第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

三、期限怎么定：一张表加四个禁止

四个禁止，每一个都有企业踩过：

1. 禁止超期。签 2 年合同却约定 6 个月试用期，超出的 4 个月违法。
2. 禁止重复约定。员工转岗、升职、续签合同，都不能再约定试用期。哪怕换了完全不同的岗位，也只能在最初那一次用。
3. 禁止短合同约定试用期。3 个月以下的合同、以完成一定工作任务为期限的合同，一天试用期都不能有。
4. 禁止只签试用期协议。只约定试用期不约定合同期的，试用期不成立，那段期限直接视为劳动合同期限。

还有一个容易被忽略的算法问题：试用期「包含在」劳动合同期限内，不是「另加」。签 3 年合同约定 6 个月试用期，总期限仍是 3 年，不是 3 年 6 个月。

四、工资底线：两个条件都要满足

试用期工资的计算要过两道关，取两者中的较高值：

• 第一道：不低于本单位同岗位最低档工资，或者不低于合同约定工资的 80%（两者取其一，通常按 80% 算更直观）。
• 第二道：不低于用人单位所在地的最低工资标准。

举例：合同约定月薪 5,000 元，当地最低工资 2,200 元。80% 是 4,000 元，高于 2,200 元，按 4,000 元发。

再举例：合同约定月薪 2,500 元，当地最低工资 2,200 元。80% 是 2,000 元，低于最低工资，必须按 2,200 元发。

常见错误是按「试用期打折」的思路随便定个数。折扣本身合法，但有下限；跌破下限就是克扣工资，员工可以据此主张被迫解除并要求经济补偿。

五、试用期辞退：理由比转正后更窄

第 21 条把试用期解除的理由锁死在三类：

实践中最常用的是「不符合录用条件」，但它有三个前提，缺一不可：

1. 招聘时就有明确的录用条件，而且要能证明员工知道。写在招聘启事、岗位说明书、录用通知书里，员工签字确认最稳。
2. 有客观证据证明不符合。考核记录、工作成果、客户投诉、差错记录，都要有书面留痕。
3. 在试用期届满前作出并送达解除通知。试用期一过，这一条就用不了了，只能走「不能胜任」那条更难的路。

还要注意：第 21 条要求「向劳动者说明理由」。口头说一句不算，最好在解除通知书上写明依据的条款和具体事实。

六、违法约定试用期，赔多少

第 83 条的赔偿金算法很直接：试用期满月工资 × 已履行的超过法定试用期的月数。

举例：签 2 年合同（法定试用期上限 2 个月），实际约定并履行了 6 个月，试用期满月工资 8,000 元。超期 4 个月，赔偿金 8,000 × 4 = 32,000 元。

这笔钱是额外的，不影响正常工资、社保，也不影响员工主张其他权利。也就是说，超期那段期间，公司既要发工资，又要另付一笔等额赔偿金。

如果同时构成违法解除（比如试用期届满后才说不合适），还要按第 87 条支付 2N 的赔偿金，两笔并存。

七、试用期考核怎么做才站得住

「不符合录用条件」是试用期解除最常用的理由，也是败诉率最高的理由。败诉原因几乎都一样：没有录用条件，或者有但证明不了员工知道。

一套能用的考核机制，要落到四份文件上：

1. 录用条件说明书。在发录用通知时附上，写明岗位职责、量化指标（月销售额、差错率、客户满意度）、任职资格（学历、证书、经验）。空泛的「工作认真负责」没有证明力。
2. 员工签收记录。录用条件、岗位说明书、员工手册，入职当天签字确认。没签字，等于没告知。
3. 过程考核记录。每阶段考核表、差错记录、客户投诉、上级评语，要有员工签字确认或送达记录。只在系统里打个分，员工不认，很难采信。
4. 解除通知书。写明依据的条款（第三十九条第一项）、具体不符合的事实、解除日期，在试用期届满前送达。

时间点最易疏忽。试用期最后一天才想起考核，往往来不及走流程。建议在届满前 15 天完成考核并作出决定，留出送达和沟通时间。

还有一个细节：录用条件不能违法。把「已婚未育」「本地户口」「35 岁以下」写成录用条件，本身构成就业歧视，一旦被投诉，处罚比违法解除更麻烦。

八、试用期也必须签合同、缴社保

两个高频误解：

• 「试用期不用签合同，转正再签」——错。《劳动合同法》第十条要求自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。试用期是劳动关系的一部分，不是预备期。拖过一个月，从第二个月起要付二倍工资，最多 11 个月。
• 「试用期不用缴社保，转正再缴」——错。社保自用工之日起缴，试用期不缴属于未依法缴纳社会保险费，员工可依第三十八条被迫解除并主张经济补偿。

这两条是劳动争议里败诉率最高的两个点，跟试用期长短没有关系。

九、五个常见误区

• 「试用期可以随时辞退，不用理由」——错。第 21 条把理由限定在三类法定情形，且要求说明理由。随意辞退构成违法解除，赔 2N。
• 「试用期最长 6 个月，统一写 6 个月最保险」——错。6 个月只适用于 3 年以上和无固定期限合同。签 1 年合同写 6 个月，超期 4 个月要赔。
• 「员工表现不好，延长试用期再看看」——延长试用期本质是第二次约定，违反「只能约定一次」，且总时长超过法定上限的部分同样要赔。
• 「试用期工资只要不低于最低工资就行」——错。还要满足「不低于约定工资的 80%」这一道。
• 「试用期不计入工龄，年休假也不用给」——错。试用期包含在劳动合同期限内，计入本单位工作年限，年休假天数按累计工作年限算。

十、常见问题

问：试用期内员工自己辞职，要提前几天通知？

三天。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。转正后是提前三十日书面通知。

问：试用期可以约定「不符合条件自动离职」吗？

不能。解除权在用人单位，需要公司作出并送达解除决定。「自动离职」条款把解除权交给条件，实践中常被认定为规避法定程序，一旦发生争议，公司仍要举证证明不符合录用条件。

问：试用期考核不合格，能不能直接调岗降薪？

调岗降薪属于变更劳动合同，需要协商一致。单方调岗降薪，员工可以拒绝；以此为由辞退，风险很高。正确路径是走「不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任」，并保留培训和考核记录。

问：试用期怀孕的员工能辞退吗？

不能以怀孕为由辞退。但如果是第三十九条的情形（严重违纪、试用期被证明不符合录用条件等），即使处于孕期也可以解除。第四十条、第四十一条的解除则受孕期保护限制。

问：竞业限制、服务期能约定在试用期内生效吗？

竞业限制义务在劳动关系解除或终止后才开始履行，试用期内不产生实际约束。服务期（专项培训）可以约定，但培训费用和违约金有法定限制，且违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。

要点归纳

三句话记住：期限按合同期分档，最长 6 个月，一生一次；工资不低于 80% 且不低于最低工资；辞退只认三类法定理由，还要说明理由。想算清楚辞退要赔多少钱，可以用 经济补偿计算器 先算 N，再判断是不是 2N。