计算依据
年休假是最容易被"默默吃掉"的一项劳动权益。它不像工资有流水可查，也不像加班有打卡记录，单位一句"最近忙，年假先攒着"，攒到年底就成了"过期作废"。要把它算清楚，需要同时用到两部规范：《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）与《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号）。
一、能休几天：看累计工作时间，不看本单位工龄
《条例》第3条：职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，10 天；已满 20 年的，15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
| 累计工作时间 | 年休假天数 | 说明 |
|---|---|---|
| 不满 1 年 | 0 | 需连续工作满 12 个月以上才享受 |
| 满 1 年不满 10 年 | 5 天 | — |
| 满 10 年不满 20 年 | 10 天 | — |
| 满 20 年 | 15 天 | 上限，不随年限继续增加 |
关键在"累计"二字。《实施办法》第4条明确：年休假天数根据职工累计工作时间确定，包括职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间。
这意味着换工作不会清零工龄。你在 A 公司干 8 年、B 公司干 3 年，累计 11 年，在 B 公司就应享受 10 天年休假，而不是按 3 年工龄算 5 天。很多单位按"本单位工龄"计算年假，这是违法的。主张时需要社保缴纳记录、劳动合同、离职证明等材料佐证。
二、300% 到底怎么算：额外是 200%
《条例》第5条第3款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。
但《实施办法》第10条第1款紧接着补充：这 300% 包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。所以实际结构是：
| 组成部分 | 比例 | 支付状态 |
|---|---|---|
| 正常工作期间工资 | 100% | 已随当月工资发放 |
| 未休年休假补偿 | 200% | 单位另行支付 |
| 合计 | 300% | — |
这是实务中最容易算错的地方。很多人按"3 倍工资"去主张，仲裁时被指出其中 100% 已发，实际只能再拿 2 倍。写仲裁请求时建议表述为"支付未休年休假工资报酬（按日工资 200% 计算）"，避免被认定为重复主张。
举例：月工资 9,000 元，日工资 = 9,000 ÷ 21.75 = 413.79 元。未休 3 天，单位应额外支付 413.79 × 3 × 200% = 2,482.76 元（约 2,483 元）。若按"3 倍"错误计算，会主张 3,724 元，多出的 1,241 元正是已发的正常工资部分。
三、日工资怎么折算：21.75 与"剔除加班费"
《实施办法》第11条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资。
两个要点：
- 分母固定为 21.75，不是 30，也不是当月实际出勤天数
- 月工资要剔除加班费，但包含奖金、津贴、补贴等正常工资性收入
工作不满 12 个月的，按实际月份计算平均工资。如果月工资低于当地最低工资标准，应按最低工资标准计算。
四、当年应休天数要折算：入职与离职两种情形
不是所有情况都能拿满 5 天、10 天或 15 天。当年入职或离职的，需要按日历天数折算：
| 情形 | 折算公式 | 零头处理 | 依据 |
|---|---|---|---|
| 新入职当年 | （当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365）× 全年应休天数 | 不足 1 整天不享受 | 第5条 |
| 离职当年 | （当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365）× 全年应休天数 − 已安排天数 | 不足 1 整天不支付 | 第12条 |
折算结果向下取整。比如累计工作 8 年（全年应休 5 天），7 月 1 日入职，当年剩余 184 天，折算 = 184 ÷ 365 × 5 = 2.52 天，取整为 2 天。同一个人 6 月 30 日离职，当年已过 181 天，折算 = 181 ÷ 365 × 5 = 2.48 天，取整为 2 天。
注意零头一律不享受、不支付，不能四舍五入。这是条文的明确表述，也是单位与员工最容易产生分歧的点。
五、唯一的例外：本人书面提出不休
《实施办法》第10条第2款：用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
这条常被单位滥用，但要件很严格：
- 必须是单位已经安排了年休假——单位根本没安排，就谈不上"职工不休"
- 必须是本人原因——因工作忙、项目紧不能休，属于单位原因，不适用本款
- 必须是书面提出——口头放弃无效
实务中单位常拿出一份统一格式的《自愿放弃年休假声明》让员工批量签字。如果员工能证明签字时单位并未实际安排休假、或存在"不签影响考核"等情形，可以主张该声明并非真实意思表示。举证上，工作安排记录、考勤记录、聊天记录都是有力证据。
六、五种情况不享受当年年休假
《实施办法》第4条列了五种不享受当年年休假的情形：
- 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的（如教师）
- 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的
- 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的
- 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的
- 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的
出现上述情形，当年不再享受年休假，本工具的计算结果不适用。特别注意第2项：事假 20 天以上且单位不扣工资，两个条件同时满足才排除年休假；如果事假扣了工资，仍可享受年休假。
适用条件
- 适用于企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等用人单位的职工；机关事业单位另有规定
- 前提是连续工作满 12 个月以上（含此前单位的工作经历）
- 累计工作时间含此前用人单位的工作期间与视同工作期间（如服兵役）
- 出现《实施办法》第4条五种情形之一的，当年不享受年休假，本工具结果不适用
- 日工资按月工资除以 21.75 折算，月工资需剔除加班费
- 折算后不足 1 整天的部分不享受、不支付，不做四舍五入
使用说明
- 填写累计工作年限（社会工龄，含此前单位），工具据此确定全年应休天数 5 天、10 天或 15 天
- 填写入职本单位日期。当年新入职的，工具会自动按剩余日历天数折算应休天数
- 如在当年离职，填写离职日期，工具按已过日历天数折算，并扣除当年已安排休假天数
- 填写当年已休天数。已休满的，结果会直接显示"已休满"
- 填写月工资（前 12 个月剔除加班费后的平均工资），工具按 21.75 折算日工资
- 如果曾签署书面的《自愿放弃年休假声明》，在"是否以书面形式提出不休"中选择"是"，工具会相应调整结论并提示法律要件
- 点击「立即计算」，结果区给出应休、已休、未休天数，300% 总额，其中正常工资部分与额外 200% 部分
主张时建议把"额外 200%"作为请求金额，同时在事实部分说明"其中 100% 已随工资发放"，这样既完整又不重复。
常见问题
年休假天数按本单位工龄还是社会工龄算？
按累计工作时间，即社会工龄，不是本单位工龄。《企业职工带薪年休假实施办法》第4条：年休假天数根据职工累计工作时间确定，包括职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间。也就是说，你在前一家公司干了 8 年、现在这家干了 2 年，累计 10 年，可享受 10 天年休假，不是 5 天。主张时需提供社保缴纳记录、劳动合同、离职证明等材料证明此前的工作年限。
300% 是不是额外再给 3 倍工资？
不是。这是最常见的误解。《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定按日工资收入的 300% 支付，但《企业职工带薪年休假实施办法》第10条明确：这 300% 包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，正常工资已经发了 100%，单位需要额外再付 200%。所以未休 1 天年休假，实际多拿的是 2 天日工资，不是 3 天。仲裁请求写"300% 未休年休假工资"时，要注明"其中 100% 已随工资发放"，否则可能被认定为重复主张。
单位说"你自己不休，年底作废"，合法吗？
要看有没有书面放弃。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款：用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。两个要件缺一不可：必须是"本人原因"，且必须"书面提出"。单位口头说"最近忙，先别休"、发一份格式化的《自愿放弃年休假声明》让员工批量签字，都不符合"因本人原因"的实质要件，员工可以主张该声明无效。另外第9条：单位跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意——单位单方面宣布"年假清零"没有法律依据。
离职时年假没休完，怎么折算？
《企业职工带薪年休假实施办法》第12条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付。折算公式：（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365）× 职工本人全年应当享受的年休假天数 − 当年度已安排年休假天数。注意新入职当年也有折算（第5条），按在本单位剩余日历天数折算，不足 1 整天的部分不享受。
年休假能跨年累计吗？
可以，但要单位同意。《职工带薪年休假条例》第5条第2款：年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。《实施办法》第9条进一步要求：用人单位根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；确因工作需要不能安排职工年休假或者跨 1 个年度安排年休假的，应当征得职工本人同意。所以跨年安排需要双方同意，单位不能单方面把今年的年假挪到明年，也不能单方面清零。
未休年假工资的仲裁时效怎么算？
存在两种裁判口径，实务中需看当地规则。一种认为未休年休假工资属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款，劳动关系存续期间不受 1 年限制，离职后 1 年内提出即可，可追讨多年。另一种认为其属于福利待遇或赔偿性质，适用一般 1 年时效，且年休假可跨 1 年安排，因此最多支持申请仲裁前 2 个年度的未休年假。多数地区采第二种口径。建议离职后尽快申请仲裁，并在请求中列明各年度未休天数，由仲裁委按当地口径裁减。
风险提示
- 本工具按《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》测算，不适用于机关事业单位的另行规定
- 出现《实施办法》第4条五种不享受情形（寒暑假、事假 20 天以上不扣工资、病假超期）时，当年不享受年休假
- 累计工作年限需自行举证，建议提前准备社保缴纳记录、劳动合同、离职证明
- 300% 中已含正常工作期间工资，额外可主张的是 200%，请求金额写错可能被认定部分无依据
- 《自愿放弃年休假声明》并非一律有效，"因本人原因"与"书面提出"两个要件缺一不可
- 未休年休假工资的仲裁时效存在两种裁判口径，多数地区按一般 1 年时效处理，建议离职后尽快主张
- 计算结果仅供参考，不构成法律意见；涉及多年未休或金额较大的，建议委托执业律师核算并代理仲裁